1. Ziel dieses Kodex

Dieser Verhaltenskodex legt verbindlich fest, wie sich alle Personen bei The Female Company zu verhalten haben, um Grenzverletzungen und sexualisierte Übergriffe zu vermeiden.

Dieser Codex zielt darauf ab, Verhaltensgrundsätze festzulegen, um sowohl die Rechte, die jede*r in unserer Organisation hat, zu stärken, als auch die eigene Verantwortung, die wir im Miteinander übernehmen müssen, zu benennen. Die Grundsätze dienen der Stärkung einer Kultur der Ansprechbarkeit und der Verantwortungsübernahme in der Organisation.

Er gilt in allen beruflichen Kontexten – vor Ort, remote, bei Events, auf Reisen und in der digitalen Kommunikation.

2. Grundsatz

Verhalte dich achtsam, ansprechbar und aufgeschlossen. Handle bewusst, beteiligend, nachvollziehbar und proaktiv.

Du bist verantwortlich dafür, die Grenzen anderer nicht zu überschreiten. Deine Absicht spielt dabei keine Rolle. Entscheidend ist, wie dein Verhalten auf andere wirkt.

3. Verhaltensregeln

3.1 Körperliche Nähe & Berührung

Halte angemessene körperliche Distanz ein.

Stelle sicher, dass jede Form von Berührung eindeutig gewollt ist.

Unzulässig ist:

• jede ungefragte Berührung (z. B. Umarmungen, Schulter, Rücken, Haare)
• absichtliches Annähern an den Körper anderer
• körperliche Nähe trotz erkennbarer Unsicherheit oder Ablehnung

3.2 Sprache & Kommunikation

Kommuniziere respektvoll und professionell.

Unzulässig ist:

• Kommentare über Körper, Aussehen oder Kleidung
• sexualisierte oder sexistische Aussagen
• zweideutige Bemerkungen oder Witze
• „ironische" oder „spaßige" sexualisierte Aussagen

3.3 Nonverbales Verhalten

Achte auf respektvolle Körpersprache.

Unzulässig ist:

• anhaltendes oder aufdringliches Anstarren
• „mustern" von Körpern
• sexualisierte Gesten oder Mimik

3.4 Umgang mit Grenzen

Akzeptiere ein „Nein" sofort – auch ohne Begründung.

Achte auch auf nonverbale Signale (z. B. Rückzug, Schweigen, Unsicherheit).

Unzulässig ist:

• Nachfragen, Überreden oder Relativieren
• Verhalten fortzusetzen oder zu wiederholen, nachdem Grenzen erkennbar wurden

3.5 Wiederholung von Verhalten

Passe dein Verhalten sofort an, wenn es als unangenehm wahrgenommen wird.

Unzulässig ist:

• Wiederholung eines Verhaltens nach Ablehnung oder Unsicherheit

3.6 Macht & Hierarchie

Wenn du Einfluss, Verantwortung oder eine höhere Position hast:

• Verhalte dich besonders zurückhaltend in persönlichen oder körperlichen Annäherungen
• Reflektiere aktiv, ob dein Verhalten Druck ausüben könnte

Unzulässig ist:

• jede Form von Annäherung, die durch ein Abhängigkeitsverhältnis beeinflusst sein kann
• Verhalten, das Erwartungen oder impliziten Druck erzeugt

3.7 Digitale Kommunikation

Diese Regeln gelten auch für alle digitalen Kanäle (z. B. Slack, E-Mail, Social Media).

Unzulässig ist:

• das Versenden sexualisierter, anzüglicher oder unangemessener Inhalte
• wiederholte Kontaktaufnahme trotz fehlender Reaktion oder Ablehnung
• unangemessene private Annäherung im beruflichen Kontext

3.8 Umgang mit sensiblen Informationen

Behandle Informationen über persönliche Grenzen oder Vorfälle vertraulich.

Unzulässig ist:

• Weitergabe von Informationen über andere Personen oder Vorfälle
• Beteiligung an Gerüchten oder Spekulationen
• eigenständige Klärungsversuche außerhalb vorgesehener Strukturen

4. Verhalten bei Feedback

Wenn dein Verhalten angesprochen wird:

• Höre zu und unterbrich nicht
• Nimm die Rückmeldung ernst
• Reflektiere dein Verhalten

Unzulässig ist:

• Relativierung („war nicht so gemeint")
• Abwehr oder Rechtfertigung
• Infragestellen der Wahrnehmung der anderen Person

5. Umgang mit eigenem Fehlverhalten

Wenn du eine Grenze überschritten hast:

• Übernimm Verantwortung
• Zeige Einsicht
• Ändere dein Verhalten
• Respektiere die Entscheidung deines Gegenübers darüber, ob eine Entschuldigung entgegengenommen werden möchte.

Eine Entschuldigung ist nur angemessen, wenn sie:

• ernst gemeint ist
• ohne Relativierung erfolgt
• zu einer tatsächlichen Verhaltensänderung führt

6. Verantwortung im Arbeitsumfeld

Trage aktiv zu einem respektvollen und sicheren Arbeitsumfeld bei

Respektiere Grenzen – auch ohne explizite Aufforderung

Du sollst:

• Grenzverletzungen benennen, wenn es möglich und sicher ist
• Unterstützung anbieten oder auf bestehende Strukturen verweisen

Unzulässig ist:

• bewusstes Ignorieren von Grenzverletzungen
• Beteiligung an einer Kultur des Wegsehens

7. Unterstützung & Meldung

Du hast jederzeit das Recht:

• Grenzen zu setzen
• „Nein" zu sagen
• Unterstützung in Anspruch zu nehmen
• Vorfälle oder Unsicherheiten zu melden

Auch Unsicherheiten oder „kleinere" Situationen dürfen angesprochen werden.

1. Präambel

Unsere Haltung bleibt klar:

Jeder Vorfall ist einer zu viel. Die Verantwortung für einen sicheren Prozess, angemessene Konsequenzen sowie das Training und die Sensibilisierung aller Mitarbeitenden liegt bei der Organisation selbst.

Daher haben wir unsere Guidelines zur Intervention bei sexualisierter Belästigung, Diskriminierung und Machtmissbrauch erstellt.

The Female Company verpflichtet sich zu einem sicheren, diskriminierungsfreien und respektvollen Arbeitsumfeld. Sexualisierte Belästigung, sexualisierte Gewalt, Machtmissbrauch und strukturelle Diskriminierung widersprechen den Grundwerten der Organisation und werden nicht toleriert.

Ziel dieser Guidelines ist es, ein System zu schaffen, das:

• Betroffene schützt
• Sicherheit für alle Beteiligten gewährleistet
• Meldungen ermöglicht und erleichtert
• faire und nachvollziehbare Verfahren sicherstellt
• Wiederholungen verhindert und
• systemisches Lernen fördert.

Wir setzen hierbei einerseits auf einen arbeitsrechtlich korrekten Umgang, der juristische Genauigkeit im Blick hat, andererseits aber auch auf einen betroffenenorientierten Umgang, der zu jedem Zeitpunkt das Wohlbefinden und die Darstellungen von meldenden Personen in den Mittelpunkt stellt.

Dieses System basiert auf dem Vertrauen aller Beteiligten in ein vertrauliches, faires und handlungsfähiges Verfahren.

Die nachfolgenden Punkte wurden dabei gezielt vertieft und präzisiert:

Zero-Tolerance-Policies wurden insbesondere aufgrund unserer feministischen Kultur vielfach besprochen. Durch die Auseinandersetzung mit Fachliteratur und unserer externen Beratung haben wir uns für eine differenzierte Interventionslogik unter strenger Fallklassifizierung entschieden.

Machtasymmetrien, Einsicht und Verantwortungsübernahme als zusätzliche Bewertungskriterien müssen bei The Female Company mit in die Bewertungsmaßstäbe und Aufarbeitung von Fällen integriert werden.

Betroffenengerechte Aufarbeitung: The Female Company verfolgt einen betroffenengerechten Ansatz in der Aufarbeitung gemeldeter Vorfälle. Ziel ist es, potenzielle psychologische Belastungen für meldende Personen so weit wie möglich zu minimieren und gleichzeitig der Fürsorgepflicht als Arbeitgeber gerecht zu werden.

Dies bedeutet insbesondere:

• die Schaffung eines sicheren, traumasensiblen Rahmens für alle Gespräche und Verfahrensschritte
• die Vermeidung von Mehrfachbelastungen, etwa durch wiederholtes Erzählen derselben Situation
• die konsequente Berücksichtigung individueller Schutzbedarfe und Grenzen
• die transparente Einbindung der meldenden Person in den Prozess
• die Sicherstellung von Vertraulichkeit und Kontrolle über persönliche Informationen

Gleichzeitig wird die Balance zwischen betroffenengerechter Aufarbeitung, fairer Verfahrensführung und rechtlichen Anforderungen gewahrt. Ziel ist ein Verfahren, das sowohl Schutz bietet als auch nachvollziehbare, verantwortungsvolle Entscheidungen ermöglicht.

2. Begriffsdefinitionen

2.1 Meldende Person und gemeldete Person

Als meldende Person bezeichnet The Female Company jede Person, die:

• eigenes Erleben sexualisierter Belästigung oder Gewalt mitteilt, oder
• Beobachtungen entsprechender Verhaltensweisen meldet, oder
• Hinweise auf grenzverletzendes, übergriffiges oder nötigend-überwältigendes Verhalten gibt.

Der Begriff ersetzt bewusst Begriffe wie „Opfer", „Geschädigte" oder „Anzeigende" und vermeidet eine vorschnelle juristische Festlegung, wahrt die Offenheit des Verfahrens, stärkt die Selbstbestimmung der betroffenen Person, wirkt deeskalierend im Klärungsprozess, verhindert Vorverurteilung oder Schuldzuschreibung auf beiden Seiten. Zugleich bleibt die Möglichkeit bestehen, dass sich Personen selbst als „Betroffene" definieren. Diese Selbstbezeichnung wird respektiert.

Als gemeldete Person bezeichnet The Female Company jede Person, deren Verhalten im Rahmen einer Meldung als grenzverletzend, übergriffig oder nötigend-überwältigend beschrieben wird.

Der Begriff ersetzt bewusst Bezeichnungen wie: „Täter", „Beschuldigter", „Angeklagter" und trennt Person und Verhalten (mediativ-systemische Grundhaltung), verhindert Vorverurteilung, schützt den Ruf bis zur Klärung, reduziert Eskalationsdynamiken („Lagerbildung"), ermöglicht eine faire Anhörung im Verfahren. Das Verfahren prüft das gemeldete Verhalten, nicht den Charakter der Person.

2.2 Bezug zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Diskriminierung und Belästigung im Zusammenhang mit bestimmten gesetzlich geschützten Merkmalen. Dazu gehören insbesondere: Geschlecht, sexuelle Identität, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter.

Ein Fall ist AGG-relevant, wenn ein gemeldetes Verhalten im Zusammenhang mit einem dieser Merkmale steht und die Würde der betroffenen Person verletzt.

Nicht jeder Fall nach diesen Guidelines ist automatisch ein AGG-Fall. Gleichzeitig können AGG-relevante Fälle auch unterhalb von strafrechtlichen Schwellen liegen.

Die Einordnung als AGG-relevant dient der Orientierung hinsichtlich zusätzlicher Rechte, Fristen und formaler Beschwerdewege.

2.3 Klassifizierung von Fällen

Zur Einordnung gemeldeter Verhaltensweisen differenziert The Female Company zwischen:

• A — grenzverletzend
• B — übergriffig
• C — nötigend-überwältigend

Anhand der Faktoren: Intensität, Wiederholung, Grenzreaktion, sexuelle Dimension, Zwang / Druck.

Diese Differenzierung dient: der fachlichen Einordnung, der angemessenen Intervention, der Verhältnismäßigkeit von Maßnahmen, der Vermeidung von Bagatellisierung wie auch undifferenzierter Eskalation.

Die Einordnung wird im Verlauf des Verfahrens kontinuierlich überprüft. Sie stellt keine abschließende Bewertung einer Person dar.

2.4 Machtasymmetrie

Machtasymmetrien beschreiben ungleiche Machtverhältnisse zwischen Personen, die das Verhalten, die Wahrnehmung und die Handlungsmöglichkeiten im organisationalen Kontext beeinflussen können.

Machtasymmetrien können insbesondere entstehen durch:

• disziplinarische Entscheidungsbefugnis (z. B. Führungskraft)
• wirtschaftliche Abhängigkeit
• hierarchische Position
• Reputationsmacht oder informellen Einfluss
• soziale Zugehörigkeiten oder Netzwerke

Sie sind ein zentraler Faktor bei der Bewertung von Verhalten und der Gestaltung von Interventionen. Sie können dazu führen, dass Grenzen schwerer gesetzt oder artikuliert werden, Verhalten unterschiedlich wahrgenommen oder eingeordnet wird, meldende Personen ein erhöhtes Risiko empfinden, oder gemeldetes Verhalten eine stärkere Wirkung entfaltet.

Berücksichtigung in allen Phasen des Verfahrens, insbesondere bei: der Risikoanalyse, der Einordnung von Verhalten, der Festlegung von Schutzmaßnahmen, sowie der Entscheidung über Interventionen und Sanktionen.

2.5 Need-to-know-Prinzip

Das Need-to-know-Prinzip bedeutet, dass Informationen nur an diejenigen Personen weitergegeben werden, die diese zur Erfüllung ihrer Rolle im Verfahren zwingend benötigen — „So wenig wie möglich".

Ziel ist es, die Vertraulichkeit zu wahren, den Schutz aller Beteiligten sicherzustellen und gleichzeitig die Handlungsfähigkeit des Verfahrens und der einbezogenen Person zu gewährleisten.

Dabei wird für jeden Verfahrensschritt bewusst entschieden: wer Informationen erhält, welche Informationen weitergegeben werden, und zu welchem Zeitpunkt dies erfolgt.

Das Need-to-know-Prinzip dient nicht dazu, Informationen zurückzuhalten, sondern stellt sicher, dass Informationen verantwortungsvoll, geschützt und zielgerichtet verwendet werden.

3. Grundprinzipien

• Jede Meldung wird ernst genommen und als eigenständiger Fall behandelt.
• Schutz hat in allen Phasen des Verfahrens Priorität. Gleichzeitig gilt der Grundsatz der Nicht-Vorverurteilung.
• Das Verfahren basiert auf qualifizierter Vertraulichkeit und transparenter Kommunikation nach dem Need-to-know-Prinzip.
• Verantwortung für das Verfahren liegt bei den definierten Rollen und ist klar zugeordnet.
• Vertrauensprinzip: Das Verfahren ist so gestaltet, dass es Vertrauen ermöglicht und schützt. Ohne Vertrauen kann kein wirksamer Schutz entstehen.
• Verzicht auf Eigenintervention: Alle Beteiligten verzichten auf eigene Klärungs- oder Ermittlungsversuche außerhalb des definierten Verfahrens.
• Systemische Verantwortung: Jeder Fall wird nicht nur individuell, sondern auch im Hinblick auf organisationale Strukturen, Machtverhältnisse und kulturelle Dynamiken analysiert.
• Umgang mit Gerüchten: Gerüchte, Spekulationen und informelle Kommunikation stellen ein erhebliches Risiko für alle Beteiligten dar und werden aktiv adressiert.

4. Organisationsstruktur

4.1 Grundstruktur

The Female Company stellt sicher, dass für jeden gemeldeten Fall eine klare, handlungsfähige Struktur zur Verfügung steht. Zentrale Elemente sind: Vertrauenspersonen/Safety Guard (Erstkontakt & Begleitung), das Fallmanagement-Team (Steuerung des Verfahrens), die Führung (Gesamtverantwortung).

4.2 Fallmanagement-Team

Für jeden Fall wird ein Fallmanagement-Team eingerichtet. Dieses besteht aus: mindestens zwei qualifizierten Personen sowie mindestens einer Person mit disziplinarischer Entscheidungsbefugnis. Bei Bedarf können externe Fachpersonen hinzugezogen werden.

Die Verantwortung für Entscheidungen und Interventionen liegt beim Fallmanagement-Team und ist durch die Einbindung einer disziplinarisch befugten Person jederzeit handlungsfähig sicherzustellen. Die Gesamtverantwortung der Führung bleibt bestehen und ist nicht delegierbar.

4.3 Disziplinarmacht

Disziplinarmacht bezeichnet die formale Befugnis, arbeits- oder organisationsrechtliche Maßnahmen verbindlich zu entscheiden und umzusetzen. Dazu gehören insbesondere: Durchführung von Personalgesprächen, Erteilung von Ermahnungen oder Abmahnungen, Umsetzung von Versetzungen oder Freistellungen, Entzug von Verantwortlichkeiten, Kündigungen oder Vertragsbeendigungen.

4.4 Safety Guard

Der/ die "Safety Guard" fungiert als erste Anlaufstelle für meldende Personen. Ihre Aufgaben sind: wertfreies Zuhören, Aufnahme der Meldung, Sicherstellung von Vertraulichkeit, Weiterleitung an das Fallmanagement. Safety Guards führen keine eigenständigen Ermittlungen durch.

5. Meldewege

The Female Company fördert eine niedrigschwellige, sichere und vertrauliche Meldekultur. So können Grenzüberschreitungen frühzeitig sichtbar gemacht werden. Denn Prävention beginnt dort, wo Menschen sich trauen jede Art von Übergriff anzusprechen. Werden Auffälligkeiten früh gemeldet, können sie eingeordnet und adressiert werden, bevor sie sich verfestigen oder eskalieren.

5.1 Interner Meldeweg

Der meldenden Person steht eine intern geschulte Mitarbeitende (Safety Guard) zur Verfügung, die als Ansprechpartner*in im Prozess gilt und als Vertrauensperson fungiert.

5.2 Externer Meldeweg

The Female Company informiert transparent über externe Anlaufstellen, insbesondere: unabhängige Beratungsstellen / Ombudspersonen (offizielle externe Stellen in Berlin wie Lara (nur für Frauen), Hilfetelefon (116 016), Weißer Ring), zuständige Behörden. Externe Meldungen stehen jederzeit parallel oder alternativ zu internen Verfahren offen.

5.3 AGG-Meldung

Neben den internen und externen Meldewegen nach diesen Guidelines besteht die Möglichkeit, eine formale Beschwerde nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) einzureichen. Ansprüche nach dem AGG müssen in der Regel innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis des Vorfalls geltend gemacht werden.

6. Verfahrensverlauf & Prozessschritte

Das Verfahren folgt einer schrittweisen (step-by-step) Logik. Maßnahmen und Entscheidungen werden auf Basis der jeweils vorliegenden Erkenntnisse getroffen und im Verlauf des Verfahrens kontinuierlich überprüft und angepasst.

• 1
  Kontakt mit Ansprechpartner*in (Safety Guard)Der Erstkontakt dient dem wertfreien Zuhören und der Aufnahme der geschilderten Situation aus Perspektive der meldenden Person. Eine vertiefende Befragung erfolgt in dieser Phase bewusst nicht. Die meldende Person entscheidet über den Grad der Anonymität sowie über das weitere Vorgehen. Der Erstkontakt wird dokumentiert und im Vier-Augen-Prinzip ausgewertet.
• 2
  Einrichtung Fallmanagement-TeamDas Fallmanagement-Team wird unter Berücksichtigung fachlicher Qualifikation und möglicher Interessenkonflikte zusammengestellt. Wöchentliche Meetings (mind. 1 Stunde) in der akuten Aufarbeitungsphase (4-12 Wochen). Klar definierte Verantwortungen (inkl. RACI). Jederzeit handlungsfähig mit mindestens einer Person mit disziplinarischer Entscheidungsbefugnis.
• 3
  RisikoanalyseDie Taskforce prüft: ob eine akute Gefährdung vorliegt, ob weitere Betroffene betroffen sein könnten, ob ein Wiederholungsrisiko besteht. Darüber hinaus werden systemische Faktoren wie Machtasymmetrien, Abhängigkeiten und kulturelle Dynamiken berücksichtigt.
• 4
  ProzessplanungDie Planung der nächsten Schritte erfolgt systematisch. Unterschieden wird zwischen Einbindungsmanagement (wer wird aktiv einbezogen?) und Infomanagement (wer muss informiert werden?). Alle Entscheidungen folgen dem Need-to-know-Prinzip.
• 5
  Anhörung der meldenden PersonDie meldende Person wird darum gebeten, ihre Erfahrung detailliert zu schildern unter strenger Einhaltung des Interviewleitfadens. Das Interview wird vollumfänglich schriftlich dokumentiert. Es findet in keinem Fall eine Bewertung oder Meinungsabgabe seitens der interviewenden Person statt.
• 6
  EntscheidungsfindungDie Entscheidungsfindung erfolgt auf Grundlage der Einordnung des Verhaltens, des Schutzbedarfs, der Wiederholungsgefahr, bestehender Machtasymmetrien sowie der Auswirkungen auf das System. Ziel ist eine verhältnismäßige, nachvollziehbare und dokumentierte Entscheidung.
• 7
  Regelmäßiges Überprüfen des WohlbefindensDer/die Safety Guard ist dafür verantwortlich, regelmäßig mit der meldenden Person und der gemeldeten Person (mindestens bi-weekly) einzuchecken.
• 8
  Verpflichtende Nachbereitung & Systemisches LernenNach Abschluss eines Falles erfolgt eine strukturierte Nachbereitung. Jeder Fall wird nicht nur individuell bearbeitet, sondern auch als Anlass für organisationales Lernen genutzt: Analyse der Ursachen und Rahmenbedingungen, Bewertung der Wirksamkeit der Maßnahmen, Ableitung von Präventionsmaßnahmen.

7. Vertraulichkeit & Transparenz

Vertraulichkeit und Transparenz stehen in einem Spannungsverhältnis und werden im Verfahren bewusst ausbalanciert. Ziel ist es, sowohl den Schutz der Beteiligten als auch die Handlungsfähigkeit der Organisation sicherzustellen.

Alle Informationen werden vertraulich behandelt und nur im Rahmen des Need-to-know-Prinzips weitergegeben. Dies dient insbesondere: dem Schutz der meldenden Person, dem Schutz der gemeldeten Person, der Vermeidung von Gerüchten und Eskalation.

Neben der Vertraulichkeitsgarantie bestehen verbindliche Erwartungen an alle Beteiligten: keine Weitergabe von Informationen außerhalb des Verfahrens, keine eigenständigen Ermittlungen oder Klärungsversuche, bewusster Umgang mit sensiblen Informationen. Verstöße gegen diese Prinzipien können disziplinarisch geahndet werden.

Gerüchte, Spekulationen und informelle Kommunikation stellen ein erhebliches Risiko für das Verfahren dar. The Female Company adressiert diese aktiv durch klare Kommunikation, Verweis auf laufende Verfahren und Aufforderung zur Vertraulichkeit.

Gespräche mit selbst gewählten Vertrauenspersonen zur emotionalen Entlastung sind zulässig, sofern diese zur Vertraulichkeit verpflichtet werden.

8. Intervention & Schutzmaßnahmen

Maßnahmen zur Steuerung, Stabilisierung und Sicherung des Verfahrens erfolgen unabhängig von einer abschließenden Bewertung eines Falles. Ziel ist die Verhinderung von Wiederholungen, die Übernahme von Verantwortung für Verhalten und Wirkung, sowie die Ableitung struktureller Lernprozesse für The Female Company.

Schutzmaßnahmen sind Interventionen mit dem vorrangigen Ziel, unmittelbare Sicherheit für betroffene Personen herzustellen. Sie können sofort umgesetzt werden, unabhängig von einer Bewertung erfolgen, temporär oder dauerhaft sein.

Je nach Fall können u. a. folgende Maßnahmen eingesetzt werden:

• Schutzorientiert: räumliche oder organisatorische Trennung, Anpassung von Arbeitszeiten oder Aufgaben, Homeoffice-Regelungen, Kontaktverbote, Begleitung bei Gesprächen
• Steuernd / klärend: moderierte Gespräche, Anhörungen, Einbindung weiterer Stellen
• Entwicklungsorientiert: Feedbackgespräche, verpflichtende Schulungen, Coaching

9. Sanktionen

Formale arbeitsrechtliche Konsequenzen, die auf Grundlage der Bewertung eines Falles gegenüber der gemeldeten Person ausgesprochen werden. Sie dienen nicht ausschließlich der Bestrafung, sondern insbesondere: dem Schutz von Betroffenen, der Verhinderung zukünftiger Vorfälle, der Durchsetzung organisationaler Standards, sowie der Sicherstellung von Verantwortungsübernahme.

Lernen statt Leugnen: Rigorose Sanktionen ohne Spielraum provozieren oft reflexhafte Leugnung. Wir setzen stattdessen auf Einsicht und Verantwortungsübernahme. Wo es möglich ist, begleiten wir den Weg von „unbewusster Inkompetenz" hin zu echtem Lernen und Verhaltensänderung.

The Female Company verfolgt eine differenzierte Interventionslogik: Während grenzverletzendes Verhalten mit Frühintervention und Sensibilisierung adressiert wird, gilt für übergriffiges Verhalten eine One-Tolerance-Haltung und für nötigend-überwältigendes Verhalten eine Zero-Tolerance-Haltung.

One-Tolerance: übergriffiges Verhalten wird nicht toleriert und führt konsequent zu formalen arbeitsrechtlichen Maßnahmen bei der ersten Meldung.

Zero-Tolerance: bedeutet nicht den Verzicht auf ein Verfahren, sondern die klare Festlegung, dass bestätigtes Verhalten dieser Kategorie nicht im System verbleiben kann.

Machtasymmetrien werden im Verfahren als eigenständiger Bewertungsfaktor geprüft. Dabei verändern Machtasymmetrien nicht automatisch die Fallkategorie, erhöhen jedoch die Schwere der Bewertung hinsichtlich Wirkung, Schutzbedarf und Sanktionserfordernis.

Entscheidungslogik als Formel: Verhalten + Machtasymmetrie + Einsicht = Maßnahme

10. Dokumentation & Datenschutz

Alle Verfahrensschritte müssen strengstens dokumentiert werden für: rechtlichen Schutz (AGG / Presserecht), Konsistenz & Wahrheitsprüfung, Schutz der meldenden Person (müssen Dinge nicht mehrfach neu erzählen), Schutz der gemeldeten Person (saubere Trennung von Fakten vs. Interpretation), Grundlage für interne Reflexion & Retrospektive sowie systemisches Lernen.

Der Zugriff auf Dokumentationen ist strikt beschränkt und erfolgt ausschließlich nach dem Need-to-know-Prinzip.

Informationen über gemeldete Vorfälle werden strikt vertraulich behandelt. Diese Informationen dürfen ausschließlich mit den Personen geteilt werden, die unmittelbar an der Fallbearbeitung beteiligt sind. Meldende & gemeldete Menschen werden anonymisiert.

Rechtliche Grundlagen: Art. 5 Abs. 1 lit. a, b und f DSGVO (Rechtmäßigkeit, Zweckbindung, Vertraulichkeit), Art. 32 DSGVO (Sicherheit der Verarbeitung), Art. 6 Abs. 1 DSGVO (Rechtsgrundlage der Verarbeitung), § 26 BDSG (Datenverarbeitung im Beschäftigungsverhältnis).

Alle Mitarbeitenden sind verpflichtet: vertrauliche Informationen nicht weiterzugeben, keine Spekulationen oder Gerüchte zu verbreiten, die Privatsphäre aller Beteiligten zu respektieren. Verstöße gegen diese Vertraulichkeitsregeln können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.